Jornada reduzida para mãe de filho com autismo: o que uma decisão judicial muda para empresas privadas

A Justiça do Trabalho do Piauí determinou que uma rede atacadista reduza, sem cortar salário, a jornada de empregadas que precisam acompanhar filhos ou dependentes com deficiência em tratamento. A decisão é provisória, vale só para essa empresa e não cria uma regra geral para todo empregador privado. Mesmo assim, ela é um sinal claro do tipo de risco que qualquer empresa com folha de pagamento relevante já deveria estar gerenciando.

É cada vez mais comum uma empresa receber, de um funcionário, o pedido de ajustar horário de entrada, trocar de escala ou reduzir a jornada para acompanhar um filho em terapia. Muitas vezes o RH não sabe muito bem o que responder. Nega com base em "a CLT não prevê isso"? Analisa caso a caso? Cria uma política? A decisão contra a rede atacadista mostra por que a resposta errada a essa pergunta pode custar caro.

O que decidiu a Justiça do Trabalho contra uma rede atacadista?

Segundo notícia oficial do MPT-PI publicada em 9 de setembro de 2026, a Vara do Trabalho de Picos, no Piauí, deferiu parcialmente um pedido de tutela provisória de urgência feito pelo Ministério Público do Trabalho no Piauí (MPT-PI), em ação civil pública contra uma rede atacadista.

O caso teve origem na situação de uma empregada cuja filha tem Transtorno do Espectro Autista (TEA) nível 3 de suporte, é não verbal e depende de acompanhamento multiprofissional intenso. Segundo o MPT-PI, a empresa inicialmente permitia as ausências para as terapias, mas descontava as horas não trabalhadas. Depois, a escala da trabalhadora teria sido alterada de um jeito que passou a inviabilizar o acompanhamento.

A partir desse caso concreto, a decisão determinou que a empresa passe a conceder adequação ou redução de jornada a qualquer empregada que comprove ter filho ou dependente com deficiência e demonstre, com documentação médica, a necessidade de acompanhamento habitual em tratamento. Quando comprovada essa necessidade, a jornada pode cair até seis horas diárias e 36 semanais, sem redução de salário e sem compensação posterior. A empresa também ficou proibida de alterar escalas de um jeito que inviabilize o tratamento e de dispensar empregadas em razão, direta ou indireta, desse tipo de pedido.

Isso significa que toda mãe de criança com autismo tem direito a trabalhar seis horas?

Não. E é aqui que muita empresa (e muito conteúdo sobre o tema) erra o ângulo.

Conforme a notícia oficial, a decisão exige análise individualizada, caso a caso, com prova médica da necessidade. O relato deste artigo se baseia nessa divulgação institucional, sem acesso ao inteiro teor da tutela. Ela vale para uma empresa específica, num processo específico, numa fase provisória de primeiro grau, sujeita a recurso. Não existe hoje, na CLT, uma regra geral dizendo que todo empregado do setor privado com filho com deficiência tem automaticamente direito à jornada de seis horas com salário de oito.

O que existe é um conjunto de normas e precedentes que, somados, criam um ambiente jurídico cada vez mais favorável a esse tipo de pedido. E é justamente esse ambiente que a empresa precisa entender para não ser pega de surpresa.

Qual é a diferença entre este caso e o Tema 138 do TST?

Uma referência central para distinguir os regimes é o Tema 138 dos recursos repetitivos do Tribunal Superior do Trabalho, julgado pelo Tribunal Pleno em maio de 2025, sob relatoria do ministro Aloysio Corrêa da Veiga. A tese fixada, de observância obrigatória, diz que o empregado público com filho com TEA tem direito à redução de jornada, sem redução proporcional de remuneração e sem necessidade de compensação de horário, por aplicação analógica do artigo 98, parágrafos 2º e 3º, da Lei nº 8.112/1990. O processo paradigma é o RR-0000594-13.2023.5.20.0006, com acórdão de mérito publicado em 22 de maio de 2025.

O detalhe que muda tudo: o Tema 138 fala em empregado público. A Lei nº 8.112/1990 é o estatuto dos servidores federais, e o TST vem aplicando essas regras, por analogia, a quem trabalha para empresas públicas, sociedades de economia mista e entes da administração indireta.

A rede atacadista é uma empresa privada, sem nenhum vínculo com a administração pública. Por isso, a decisão de Picos não é uma simples aplicação do Tema 138. Ela avança um passo além, estendendo um raciocínio parecido para uma relação de trabalho puramente privada, com base em outro conjunto de normas. É um movimento relevante, mas ainda não é uma tese pacificada e vinculante para todas as empresas privadas do país.

Qual é a base jurídica quando não existe uma tese vinculante para o setor privado?

Na ausência de uma regra específica na CLT, decisões como a do Piauí costumam se apoiar em um conjunto de normas que já existe no ordenamento e que qualquer empresa privada precisa conhecer.

A Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015) define adaptação razoável como as modificações necessárias e adequadas para que a pessoa com deficiência exerça seus direitos em igualdade de condições, desde que isso não imponha ônus desproporcional ao responsável pela adaptação. A mesma lei trata como discriminatória a recusa injustificada de fazer essa adaptação.

O artigo 1º da Lei nº 9.029/1995, na redação dada pela Lei Brasileira de Inclusão, proíbe práticas discriminatórias no acesso e na manutenção da relação de trabalho por motivos como situação familiar e deficiência. A proteção do cuidador decorre da interpretação dessas garantias, não de uma menção literal à deficiência do dependente. Nesse contexto se discute a discriminação por associação: a ideia de que um trabalhador pode sofrer prejuízo profissional não porque ele mesmo tem uma deficiência, mas porque cuida de alguém que tem.

A Lei nº 14.457/2022, do Programa Emprega + Mulheres, acrescenta medidas de apoio à parentalidade. Seu artigo 7º dá prioridade na alocação de vagas de teletrabalho compatíveis com a atividade a empregados e empregadas com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade. Isso não obriga a converter qualquer função presencial em remota. A flexibilização dos artigos 8º e 14 depende dos requisitos de cada medida, da atividade e da vontade do trabalhador. Tempo parcial e antecipação de férias têm a limitação temporal específica dos parágrafos 1º e 3º do artigo 8º.

Nenhuma dessas leis, isoladamente, obriga a empresa privada a reduzir jornada mantendo o salário. Mas, somadas, formam a base que juízes vêm usando para reconhecer esse direito em casos concretos, principalmente quando a empresa nega o pedido sem nenhuma análise ou alternativa.

O que fazer quando reduzir a jornada não é operacionalmente viável?

A decisão contra a rede atacadista deixa um ponto importante: reduzir a jornada não é a única saída, nem sempre é a mais adequada.

Em muitos casos, o problema real não é a quantidade de horas trabalhadas, mas o choque entre o horário fixado pela empresa e o horário da terapia. Nesses casos, soluções mais simples podem resolver o problema sem impacto financeiro relevante para a empresa, como:

• ajuste do horário de entrada e saída;
• mudança de escala ou de turno;
• reorganização dos dias de trabalho na semana;
• teletrabalho, quando compatível com a função exercida.

Segundo o relato oficial, quando não houver necessidade de redução, devem ser avaliados ajustes de horário e outros mecanismos de apoio à parentalidade. Havendo impossibilidade operacional efetiva, deve-se buscar previamente uma alternativa razoável. Isso não autoriza a empresa a impor tentativas sucessivas que deixem o tratamento desassistido, nem a substituir por conta própria uma redução já determinada judicialmente. A solução depende da necessidade comprovada e do comando aplicável ao caso.

Qual é o risco de negar o pedido ou de dispensar a empregada depois dele?

Aqui está o ponto que mais interessa ao empresário. Uma negativa automática, baseada apenas na ausência de regra específica na CLT, pode ser questionada quando desconsidera a necessidade comprovada e as possibilidades de adaptação.

O que o juiz tende a avaliar não é apenas se existe uma lei expressa autorizando a redução, mas se a empresa avaliou de fato a necessidade apresentada e considerou alguma adaptação antes de recusar. O registro da análise ajuda a demonstrar os critérios utilizados, mas não torna legítima uma recusa discriminatória ou incompatível com uma obrigação judicial.

A dispensa da empregada, nesse contexto, também exige cuidado redobrado. A decisão de Picos proíbe a rede atacadista de demitir empregadas em razão direta ou indireta do pedido de acompanhamento a filho ou dependente com deficiência. Isso não cria estabilidade no emprego. Continuam possíveis dispensas por motivos lícitos e não discriminatórios. Mas, se houver indícios de que a demissão ocorreu por causa do pedido de adaptação, abre-se espaço para discussão sobre dispensa discriminatória, com todas as consequências que isso traz, inclusive a possibilidade de reintegração.

No caso da rede atacadista, o descumprimento das obrigações relacionadas à dispensa e à alteração de jornada foi fixado em multa de R$ 20 mil por trabalhadora prejudicada e por ato de descumprimento. Para as obrigações de flexibilização e redução de jornada, a multa foi de R$ 1 mil por dia e por trabalhadora, limitada inicialmente a R$ 100 mil por empregada. São valores que, multiplicados por várias trabalhadoras numa rede grande, mostram por que esse tipo de descumprimento sistemático interessa ao Ministério Público do Trabalho.

Exemplo prático

Imagine uma indústria de médio porte, com cerca de 200 funcionários, que recebe de uma operadora de linha de produção o pedido de sair uma hora mais cedo, três vezes por semana, para levar o filho a sessões de terapia ocupacional. A empresa poderia, primeiro, verificar se a mudança de turno da própria empregada, ou uma pequena reorganização da escala do setor, resolve o problema sem custo adicional. Se isso não for viável e a incompatibilidade persistir, aí sim entra em discussão a redução formal de jornada, sempre com documentação médica da necessidade e registro da análise feita internamente. A resposta precisa ser adequada à necessidade comprovada e juridicamente fundamentada. O registro permite demonstrar as alternativas consideradas e os motivos da solução adotada.

Como estruturar um procedimento interno de adaptação razoável

Empresas com quadro de funcionários relevante deveriam parar de tratar esse tipo de pedido de forma improvisada. Um procedimento interno mínimo passa por definir quem recebe e analisa o pedido (RH, jurídico interno ou escritório terceirizado), solicitar apenas a documentação médica necessária para avaliar a necessidade de acompanhamento, com acesso restrito e preservação do sigilo, mapear as alternativas operacionais disponíveis para a função específica antes de decidir, registrar por escrito a análise feita e a decisão tomada, e revisar periodicamente os casos deferidos, já que a necessidade de acompanhamento pode mudar ao longo do tratamento.

Esse procedimento permite demonstrar como o pedido foi tratado e facilita a revisão da medida. A documentação deve acompanhar uma solução efetiva, com respeito ao tratamento prescrito e às normas aplicáveis. Para empresas e famílias empresárias, essa organização integra a prevenção de conflitos na área de Trabalhista Empresarial.

Perguntas frequentes

A decisão contra a rede atacadista obriga toda empresa privada a reduzir jornada de pais de crianças com deficiência?

Não. Ela vale para essa empresa, é provisória e depende de análise individualizada de cada pedido.

Qual a diferença para o Tema 138 do TST?

O Tema 138 é tese vinculante, mas restrita a empregado público. A tese não estabelece, por si só, esse mesmo direito para todos os empregados de empresas privadas.

O que a empresa deve fazer diante de um pedido assim?

Analisar com documentação médica, considerar alternativas antes da redução de jornada e registrar por escrito toda a análise feita.