O que muda na prática
- Para RH
- Submeta desligamentos sensíveis a uma checagem prévia de diagnóstico conhecido, afastamentos, estabilidade, exame demissional e proximidade temporal com tratamento ou retorno ao trabalho.
- Para jurídico e compliance
- Exija que a razão objetiva da dispensa exista e esteja documentada antes da rescisão, sem criar justificativas apenas depois do ajuizamento da ação.
- Para direção
- Em reestruturações, formalize critérios impessoais, cargos atingidos e atos de reorganização para demonstrar que a decisão não decorreu da condição de saúde.
- Para trabalhadores
- A doença grave não gera estabilidade automática, mas a dispensa pode ser invalidada quando a condição suscita estigma ou preconceito e a empresa não afasta a presunção.
Uma trabalhadora com doença de Parkinson foi dispensada e teve a reintegração determinada pelo TRT-2. O caso não cria uma regra nova, mas expõe um erro recorrente: alegar reestruturação sem conseguir prová-la.
Empresas podem precisar desligar empregados que enfrentam doenças graves. A diferença entre uma dispensa regular e um passivo trabalhista relevante costuma estar menos na existência da enfermidade e mais na capacidade de demonstrar, com documentos contemporâneos, que a decisão teve fundamento lícito e alheio à condição de saúde.
Foi essa falta de prova que levou a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região a reconhecer como discriminatória a dispensa de uma trabalhadora diagnosticada com doença de Parkinson. O colegiado determinou reintegração, restabelecimento do plano de saúde, pagamento das parcelas do período de afastamento e indenização de R$ 50 mil por danos morais no processo nº 1001785-13.2025.5.02.0716. A notícia oficial do TRT-2 registra que a decisão ainda aguarda julgamento de embargos de declaração. Portanto, o caso não transitou em julgado.
O que aconteceu no caso
A trabalhadora foi dispensada sem justa causa em junho de 2025. Na reclamação trabalhista, afirmou que o desligamento decorreu da doença de Parkinson e invocou a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho. A empresa sustentou que a rescisão fazia parte de uma reorganização que também havia atingido outros empregados.
Em primeira instância, essa versão foi aceita. O juízo considerou a reorganização demonstrada e observou que a trabalhadora manteve bom desempenho depois do diagnóstico, sem indício de tratamento discriminatório durante o contrato.
O TRT-2 reformou a sentença. Segundo a notícia institucional, o relator, juiz do Trabalho Edilson Soares de Lima, destacou que a empresa não apresentou documento capaz de demonstrar o plano de reestruturação alegado. A prova testemunhal foi considerada isolada e insuficiente para comprovar a motivação real da dispensa. Com isso, prevaleceu a presunção de discriminação. O colegiado também entendeu que o dano moral decorria do próprio ato ofensivo.
O que estabelece a Súmula 443 do TST
A Súmula 443 do TST presume discriminatória a dispensa de empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Se o ato for considerado inválido, o trabalhador tem direito à reintegração.
O enunciado não contém uma lista fechada de enfermidades. Cada processo exige verificar se a condição concreta é grave, se tem potencial de provocar estigma ou preconceito e se os demais fatos permitem aplicar a presunção. O TRT-2 reconheceu esse enquadramento para a doença de Parkinson naquele caso específico, ainda sujeito a recurso.
Em agosto de 2025, o Tribunal Pleno do TST julgou o Tema 254 no processo RR nº 0011349-11.2022.5.15.0026. A ficha oficial do precedente registra que a tese reproduz o conteúdo da Súmula 443 e constitui reafirmação de matéria já pacificada. O acórdão de mérito foi publicado em 5 de setembro de 2025. Não se trata, portanto, da criação de um direito novo.
Presunção não significa estabilidade automática
A doença de Parkinson, assim como outra enfermidade grave, não cria por si só estabilidade provisória equivalente à proteção da gestante ou à estabilidade acidentária. A Súmula 443 trabalha com uma presunção relativa, que admite prova em sentido contrário.
A incidência da presunção depende da combinação dos fatos do processo. Gravidade da doença, potencial de estigma ou preconceito, conhecimento da condição pela empresa, proximidade entre diagnóstico, tratamento ou retorno de afastamento e a rescisão, além da ausência de justificativa empresarial objetiva, são elementos relevantes. Uma doença grave que não suscite estigma ou preconceito não aciona automaticamente a mesma distribuição do ônus probatório.
Quando a presunção se estabelece, a empresa pode afastá-la demonstrando que a decisão teve causa legítima e independente da saúde do empregado. O risco cresce quando a explicação é genérica e não vem acompanhada de documentos produzidos antes da rescisão.
Quem precisa provar o quê
Como regra, cabe a quem alega um fato demonstrá-lo em juízo. A presunção da Súmula 443 altera a dinâmica probatória porque atos discriminatórios raramente são confessados ou registrados de forma expressa. A justificativa apresentada para a dispensa precisa, então, resistir ao exame dos fatos e dos documentos.
A prova empresarial pode incluir encerramento demonstrado de setor, extinção efetiva de cargo, redução ampla do quadro com critérios impessoais, situação econômica documentada ou histórico de desempenho já tratado antes do conhecimento da doença. Um organograma anterior e posterior, comunicados internos, atas de decisão, definição dos cargos atingidos e critérios uniformes de seleção podem ser decisivos.
Alegações como “reestruturação” ou “decisão da diretoria”, desacompanhadas de qualquer registro, deixam a empresa dependente de testemunhos e de documentos produzidos depois do conflito. Foi justamente essa fragilidade que pesou no caso noticiado pelo TRT-2.
Bom desempenho não afasta a presunção
O tratamento profissional regular durante o contrato não exclui, por si só, a possibilidade de a dispensa ter sido influenciada pela doença. A discriminação pode aparecer apenas no momento do desligamento, a partir de expectativas sobre afastamentos, custos futuros ou necessidade de adaptação do trabalho.
Além disso, o bom desempenho pode dificultar uma justificativa posterior baseada em produtividade ou incapacidade profissional. Se não há avaliações negativas, advertências, metas descumpridas ou plano de melhoria anteriores à decisão, uma explicação criada somente após a ação tende a perder credibilidade.
A dispensa sem justa causa precisa respeitar limites
A dispensa sem justa causa não exige, em regra, motivação equivalente à justa causa. Isso não torna o poder de rescisão ilimitado. O desligamento não pode configurar abuso de direito nem servir como instrumento de discriminação.
Não existe obrigação geral de comunicar uma justificativa detalhada em toda rescisão imotivada. Quando o empregado possui doença grave conhecida e capaz de suscitar estigma ou preconceito, porém, a empresa pode precisar demonstrar em juízo a razão objetiva da decisão. Essa razão deve ser real e anterior ao desligamento, mesmo que não tenha sido informada ao empregado naquele momento.
O que a Lei nº 9.029/1995 assegura
A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para acesso à relação de trabalho ou sua manutenção. Reconhecido o rompimento discriminatório, o artigo 4º assegura reparação pelo dano moral e permite que o empregado opte entre a reintegração, com ressarcimento integral do período de afastamento, ou o recebimento em dobro da remuneração correspondente ao período, com os acréscimos legais.
A reintegração recompõe o vínculo e pode alcançar salários, férias, décimo terceiro, FGTS, benefícios previstos em normas coletivas e plano de saúde. No caso analisado, o TRT-2 também determinou o restabelecimento do plano, aspecto especialmente sensível quando existe acompanhamento contínuo e tratamento em curso.
O que RH e jurídico devem verificar antes da dispensa
O primeiro passo é identificar o que a empresa efetivamente conhece. A informação pode estar em atestados, afastamentos, exames ocupacionais, solicitações de adaptação ou comunicações formais. A análise deve respeitar a confidencialidade dos dados de saúde e limitar o acesso a quem precisa participar da decisão.
Também é necessário verificar se existe estabilidade acidentária, garantia prevista em norma coletiva, incapacidade laboral ou restrição médica. O exame demissional deve seguir as regras aplicáveis, e eventual inaptidão exige tratamento jurídico próprio. A proximidade temporal entre diagnóstico, tratamento, retorno de licença e dispensa aumenta a necessidade de cautela.
A razão real da rescisão precisa estar documentada antes do desligamento. Se houver reestruturação, a empresa deve registrar a decisão, os setores e cargos atingidos, os critérios impessoais adotados e a aplicação uniforme desses critérios. Documentos produzidos apenas depois da reclamação trabalhista não têm a mesma força de registros contemporâneos.
A análise individualizada não serve para impedir toda dispensa de pessoa doente. Serve para evitar que uma decisão lícita seja executada sem prova e para impedir que a condição de saúde, ainda que de modo implícito, determine o desligamento.
Uma decisão concreta e um alerta mais amplo
O acórdão do TRT-2 não é precedente vinculante nacional e ainda aguarda julgamento de embargos de declaração, segundo a própria notícia do Tribunal. O Tema 254 do TST, por sua vez, formalizou em recurso repetitivo a orientação já consolidada na Súmula 443.
O caso regional tem valor didático porque mostra o que pode faltar quando uma empresa perde esse tipo de disputa: não necessariamente a inexistência de um motivo legítimo, mas a ausência de prova contemporânea desse motivo. Organogramas, comunicados internos, atos de extinção de cargo e critérios objetivos não são formalidades sem função. Em um desligamento sensível, podem definir o resultado do processo.
Em resumo
Toda dispensa de empregado com doença grave é discriminatória?
Não. A doença grave não produz estabilidade automática. A presunção da Súmula 443 depende de enfermidade que suscite estigma ou preconceito e pode ser afastada por prova de motivo legítimo e alheio à saúde.
A empresa precisa justificar toda dispensa sem justa causa?
Não, como regra geral. Diante de doença grave conhecida que atraia a presunção, contudo, a empresa pode precisar demonstrar judicialmente a razão objetiva da decisão.
O Tema 254 do TST criou um direito novo?
Não. O próprio TST registra que o julgamento reafirmou matéria já pacificada na Súmula 443.
Este conteúdo é informativo e considera as fontes oficiais disponíveis em 31 de agosto de 2026. O caso do TRT-2 ainda aguarda julgamento de embargos de declaração, e a análise de outras dispensas depende das circunstâncias e provas de cada situação.
Fontes oficiais
Referências consultadas para contextualização informativa. A interpretação depende do conteúdo integral das normas e decisões aplicáveis.
Como citar este artigo (ABNT)
MACIEL, Pablo R. S. Dispensa de empregado com doença grave: quando a Justiça presume discriminação. Pablo Maciel Advogados, Boa Vista, RR, 31 Ago 2026. Disponível em: <https://pablomaciel.com.br/publicacoes/dispensa-discriminatoria-doenca-grave-sumula-443-tema-254>. Acesso em: .
