O que muda na prática
- Para empresas
- Não arquive a restrição sem resposta. Avalie adaptação temporária, remanejamento ou afastamento juridicamente cabível.
- Para RH e SESMT
- Registre o recebimento, encaminhe a avaliação ocupacional e documente as medidas adotadas e sua viabilidade técnica.
- Para o jurídico
- Revise o protocolo de atestados e acompanhe casos em que a rotina permaneça incompatível com a recomendação médica.
É comum que uma empresa receba um atestado ou relatório médico, arquive o documento na pasta funcional e mantenha a rotina sem alterações relevantes. Quando a empregada é gestante e o documento apresenta uma restrição concreta, essa omissão deixa de ser apenas uma falha administrativa e pode se transformar em risco trabalhista.
Foi o que ocorreu em processo analisado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. Uma auxiliar de cozinha de um restaurante em Divinópolis, com gravidez de risco, apresentou relatório médico recomendando restrições em suas atividades. Mesmo assim, permaneceu em funções que exigiam longos períodos em pé.
A Justiça do Trabalho considerou que a empresa descumpriu o dever de proteger a saúde da trabalhadora e do bebê. A rescisão indireta foi reconhecida na 2ª Vara do Trabalho de Divinópolis e mantida pela Décima Turma do TRT-MG. Segundo a notícia institucional do tribunal, não cabe mais recurso e o processo está em fase de execução.
O que aconteceu no processo
O restaurante argumentou que a função de auxiliar de cozinha exige movimentação e permanência em pé. Alegou também que, por ser uma empresa de pequeno porte, não poderia criar uma nova função ou adaptar completamente as tarefas sem comprometer a operação.
A juíza Aline Queiroga Fortes Ribeiro, titular da 2ª Vara do Trabalho de Divinópolis, entendeu que a empresa ignorou as recomendações médicas apresentadas. A sentença destacou que as normas de saúde e segurança impõem ao empregador o dever de proteger a gestante e o bebê.
A Décima Turma manteve o resultado. A empresa ainda apresentou embargos de declaração, acolhidos parcialmente apenas para esclarecimentos, sem mudança na conclusão do julgamento.
O caso tramitou sob o número 0011468-75.2025.5.03.0098. Trata-se de decisão em processo individual, sem efeito vinculante sobre todos os empregadores, mas com utilidade preventiva para situações semelhantes.
Restrição médica exige avaliação e resposta
Quando o documento médico indica limitação concreta, a empresa precisa verificar como ela interfere nas tarefas habituais. A providência pode exigir participação do médico do trabalho e das áreas responsáveis por saúde e segurança ocupacional.
O artigo 157 da Consolidação das Leis do Trabalho atribui às empresas o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. O simples recebimento do documento não demonstra que esse dever foi atendido.
Isso não significa que todo relatório obrigue a criação de um cargo novo. A recomendação deve ser compreendida, avaliada e compatibilizada com medidas tecnicamente adequadas. Se determinada adaptação não for possível, a empresa deve registrar as razões e examinar outras soluções legalmente disponíveis.
Como a NR-17 se relaciona com o caso
A Norma Regulamentadora nº 17 estabelece parâmetros de ergonomia para adaptar as condições de trabalho às características dos trabalhadores.
A norma prevê que, quando o trabalho puder alternar entre as posições em pé e sentada, o posto deve ser planejado ou adaptado para favorecer essa alternância. Para atividades que precisam ser realizadas em pé, também devem existir assentos com encosto para descanso durante as pausas.
No processo, a permanência em pé ganhou relevância adicional porque havia gravidez de risco e recomendação médica expressa. A análise não se limitou à ergonomia geral do posto. Considerou a condição individual da empregada e a ciência da empresa.
O que é rescisão indireta
A rescisão indireta ocorre quando uma falta grave do empregador torna inviável a continuidade do contrato. É frequentemente descrita como a justa causa aplicada à empresa.
O artigo 483 da CLT prevê hipóteses em que o empregado pode considerar rescindido o contrato e buscar as verbas correspondentes. Entre elas está o descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador.
No caso da auxiliar de cozinha, manter a trabalhadora em condições incompatíveis com a recomendação relacionada à gravidez de risco foi considerado grave o suficiente para encerrar o vínculo por culpa empresarial.
Quais verbas foram reconhecidas
A empresa foi condenada ao pagamento das parcelas decorrentes da rescisão indireta, incluindo aviso-prévio indenizado. Também foi reconhecida indenização correspondente ao período de estabilidade gestacional, com salários e demais direitos até cinco meses após o parto.
A multa do artigo 477, parágrafo 8º, da CLT foi mantida. O fundamento acompanha a tese firmada pelo Tribunal Superior do Trabalho no Tema 52 dos recursos repetitivos: reconhecida judicialmente a rescisão indireta, a multa pelo atraso no pagamento das verbas rescisórias é devida.
Rescisão indireta e estabilidade gestacional são institutos diferentes
A estabilidade gestacional protege a trabalhadora contra dispensa arbitrária desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A rescisão indireta, por sua vez, decorre de falta grave da empresa.
A existência da estabilidade não obriga a gestante a permanecer em condições que coloquem sua saúde ou a gravidez em risco. Quando a falta empresarial justifica o encerramento indireto, pode existir direito à indenização substitutiva do período estabilitário.
Isso não autoriza uma resposta automática em todo processo. É necessário demonstrar a gravidez, a proteção aplicável, a conduta empresarial e a gravidade suficiente para inviabilizar a continuidade do vínculo.
Como agir ao receber uma restrição médica
- Registre a data de recebimento e o conteúdo funcional da restrição.
- Preserve a confidencialidade das informações médicas.
- Encaminhe a situação para avaliação de saúde ocupacional quando necessário.
- Compare a limitação indicada com as tarefas realmente executadas.
- Avalie mudança temporária de atividade, posto ou organização da jornada.
- Considere adaptações ergonômicas e redução do tempo em posição incompatível.
- Documente as alternativas examinadas e a medida adotada.
- Se não houver solução segura, analise as hipóteses legais de afastamento.
Um protocolo claro pode integrar a consultoria trabalhista empresarial e o programa de compliance trabalhista. O objetivo não é apenas acumular documentos, mas produzir uma resposta compatível com a saúde da pessoa e com a operação da empresa.
O que a decisão não significa
O julgamento não estabelece que qualquer descumprimento de atestado gera rescisão indireta. O caso reuniu gravidez de risco, recomendação médica expressa, ciência da empresa e manutenção de atividade considerada incompatível.
Também não se trata de precedente vinculante, repercussão geral ou tema repetitivo. Outros processos dependerão das provas, da clareza da restrição, das condições reais de trabalho, das medidas tentadas e da gravidade da conduta.
A relevância preventiva está no modo como a Justiça examinou a reação empresarial. A alegação de pequeno porte e dificuldade operacional não afastou o dever de avaliar alternativas para proteger a saúde da gestante.
Em resumo
O que decidiu o TRT-MG?
Manteve a rescisão indireta de uma gestante com gravidez de risco que continuou trabalhando em pé apesar de recomendação médica de restrição.
Quem deve observar esse tipo de situação?
Empresas com funções operacionais que exigem esforço físico ou permanência em pé, especialmente restaurantes, comércio, indústria e serviços.
O que muda para o empregador?
Uma restrição médica deve gerar avaliação, decisão e providência documentadas. Arquivar o documento sem examinar a rotina pode ampliar o risco trabalhista.
Este conteúdo é informativo e analisa a decisão divulgada pelo TRT-MG em 26 de agosto de 2026. A solução de outros casos depende dos documentos, das condições de trabalho e das medidas adotadas pela empresa.
Fontes oficiais
- notícia institucional do tribunal
- Consolidação das Leis do Trabalho
- Norma Regulamentadora nº 17
- Tema 52 dos recursos repetitivos
Referências consultadas para contextualização informativa. A interpretação depende do conteúdo integral das normas e decisões aplicáveis.
