Assédio materno e riscos psicossociais: o que a condenação de R$ 4 milhões contra uma rede de drogarias ensina às empresas

É comum que uma empresa acredite estar protegida porque possui Programa de Gerenciamento de Riscos, Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, política contra assédio e canal de denúncias formalmente instituído. O problema é que a existência desses instrumentos, isoladamente, não demonstra que a prevenção funciona.

Esse foi um dos pontos centrais de decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, no Rio de Janeiro. A 5ª Turma condenou uma rede de drogarias ao pagamento de R$ 4 milhões por dano moral coletivo em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho no Rio de Janeiro. O caso envolveu episódios de assédio moral, sexual e materno, além de discriminação relacionada a raça, orientação sexual, identidade de gênero e aparência física.

Mais do que o valor da condenação, chamam atenção as obrigações impostas e as falhas identificadas nos instrumentos de compliance e saúde ocupacional apresentados pela empresa.

O que aconteceu no processo

Segundo a notícia institucional publicada pelo MPT-RJ em 25 de agosto de 2026, a ação reuniu depoimentos de trabalhadoras e trabalhadores da rede. Entre os relatos estavam assédio sexual praticado por superior, cobranças inadequadas dirigidas a uma gestante, ofensas homofóbicas e discriminação contra uma vigilante em razão de seu peso.

Os pedidos do Ministério Público foram julgados improcedentes em primeira instância. Após recurso, a 5ª Turma do TRT da 1ª Região reformou a sentença por unanimidade, com referência ao controle de convencionalidade na análise das provas.

A fonte institucional consultada não informa o número do processo nem o nome da relatora. Também não há confirmação pública de trânsito em julgado, e a empresa pode apresentar recurso ao Tribunal Superior do Trabalho. O caso deve ser compreendido como uma decisão colegiada relevante, não como tese vinculante ou julgamento definitivo.

O que é assédio materno

A expressão assédio materno não corresponde a um tipo jurídico autônomo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho. Ela é utilizada para descrever práticas de assédio ou discriminação relacionadas à maternidade, à gravidez e às responsabilidades familiares da trabalhadora.

Essas situações podem surgir após a comunicação da gravidez ou o retorno da licença-maternidade. Entre os exemplos estão a exclusão de oportunidades, a retirada injustificada de responsabilidades, cobranças diferenciadas, comentários depreciativos, pressão relacionada a consultas médicas ou cuidados com filhos, constrangimentos ligados à amamentação e alterações discriminatórias de função, meta ou horário.

Quando condutas semelhantes aparecem em diferentes unidades ou departamentos, o problema pode deixar de ser um conflito individual e indicar uma falha organizacional. Essa dimensão coletiva ajuda a explicar por que determinadas situações são examinadas em ação civil pública.

O que a decisão determinou além da indenização

A decisão determinou a adoção de medidas de combate ao assédio e à discriminação em todas as filiais. A empresa também recebeu prazo de 90 dias para adequar o PGR e o PCMSO, com mecanismos efetivos para identificar, avaliar, acompanhar e prevenir riscos psicossociais, incluindo protocolos de escuta qualificada e atenção específica às questões de gênero.

Segundo os trechos divulgados pelo MPT-RJ, o PGR apresentado descrevia agentes físicos, químicos e biológicos, mas não contemplava fatores psicossociais nem as dinâmicas de assédio demonstradas nos autos. Não havia registro de consulta estruturada aos trabalhadores, especialmente às mulheres, para a elaboração dos programas. As metas preventivas foram consideradas vagas e sem estratégia concreta de enfrentamento.

Quanto ao PCMSO, a notícia relata que o próprio documento condicionava avaliações quantitativas e vistorias técnicas a etapas futuras. A atuação ficava limitada a exames clínicos padronizados, sem protocolo voltado ao monitoramento de agravos à saúde mental relacionados ao ambiente de trabalho.

O canal de denúncias, sozinho, não protegeu a empresa

Outro ponto relevante foi a análise do canal interno de denúncias. O artigo 23 da Lei nº 14.457/2022 prevê medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho. Entre elas estão regras internas, procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e aplicação de sanções administrativas quando cabíveis.

No caso divulgado, o tribunal entendeu que o canal disponibilizado não funcionava de maneira efetiva para investigar e reprimir denúncias de assédio e discriminação. Isso mostra que divulgar um e-mail ou formulário não encerra o dever preventivo.

Um canal precisa estar associado a um procedimento real, com confidencialidade, definição de responsáveis, investigação imparcial, proteção contra retaliação, registro das providências e medidas corretivas quando a irregularidade for confirmada. A empresa também precisa verificar se trabalhadores conhecem o canal e confiam que podem utilizá-lo.

Qual foi o fundamento jurídico central

A empresa sustentou que a exigência de gerenciar riscos psicossociais ainda estaria em período de adequação normativa, porque a Portaria MTE nº 765/2025 prorrogou a vigência da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1.

O tribunal rejeitou o argumento. Conforme o trecho do acórdão reproduzido pelo MPT-RJ, o dever de reduzir os riscos inerentes ao trabalho, inclusive os psicossociais, decorre diretamente do artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal e possui eficácia imediata, independentemente do cronograma administrativo.

A conclusão apresentada na decisão é que a alteração da NR-1 não criou do zero o dever de proteger a saúde do trabalhador. A norma detalhou e tornou expressa, no sistema de gerenciamento de riscos ocupacionais, uma obrigação preventiva que já encontrava fundamento constitucional e legal.

A conexão com a nova NR-1

Desde 26 de maio de 2026, está em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1. O texto passou a mencionar expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

O guia oficial do Ministério do Trabalho e Emprego explica que o gerenciamento deve abranger riscos relacionados à organização e à gestão do trabalho. Entre os exemplos estão sobrecarga, assédio e suas derivações.

A avaliação empresarial, portanto, não pode se limitar aos agentes físicos, químicos, biológicos e aos riscos de acidentes. Deve observar também como o trabalho é organizado, como as metas são definidas, como as lideranças atuam e como reclamações internas são recebidas e tratadas.

Metas e práticas de gestão também podem representar risco

Metas praticamente inalcançáveis, exposição pública de empregados com menor desempenho, ameaças recorrentes de demissão, gestores treinados apenas para pressionar resultados e restrições informais ao uso de atestados podem alimentar discussões sobre riscos psicossociais.

Isso não significa que metas de produtividade sejam proibidas. A análise recai sobre a forma de definição e cobrança, os efeitos observados, a capacidade real de execução e as medidas de prevenção adotadas. O risco surge quando a organização do trabalho favorece constrangimento, discriminação, violência ou adoecimento e a empresa não responde aos sinais existentes.

Um exemplo prático

Considere uma rede varejista com unidades em diferentes estados. Uma gerente regional recebe relatos informais de que gestantes vêm sendo remanejadas para funções menos visíveis logo após comunicarem a gravidez, sob a justificativa de cuidado com a colaboradora. Examinado isoladamente, cada remanejamento pode parecer uma decisão administrativa.

Sem escuta estruturada e acompanhamento centralizado, a empresa pode não perceber que a prática se repete em várias unidades. Se o PGR não mencionar riscos psicossociais, se não houver consulta às trabalhadoras e se o canal de denúncias não gerar investigação, faltarão tanto a prevenção quanto as evidências de diligência empresarial.

O que empresas deveriam revisar agora

• Verificar se o PGR identifica fatores de risco psicossociais relacionados à organização do trabalho.
• Alinhar o PCMSO aos riscos encontrados e definir protocolos compatíveis com a saúde mental no trabalho.
• Examinar se metas, avaliações e cobranças favorecem constrangimento, discriminação ou competição prejudicial.
• Estabelecer orientações claras para gravidez, licença-maternidade, retorno ao trabalho e amamentação.
• Testar se o canal de denúncias assegura confidencialidade, investigação imparcial e proteção contra retaliação.
• Treinar lideranças intermediárias para prevenir assédio, discriminação e respostas inadequadas a relatos.
• Acompanhar indicadores como rotatividade, afastamentos por transtornos mentais e concentração de desligamentos.
• Registrar consultas aos trabalhadores, medidas adotadas, responsáveis, prazos e revisão de resultados.

A integração dessas medidas pode fazer parte de uma auditoria trabalhista e de um programa de compliance trabalhista. O objetivo é fazer com que documentos, processos internos e práticas de liderança descrevam a mesma realidade preventiva.

Uma decisão pontual, mas um sinal relevante

A condenação não é precedente vinculante e precisa ser lida à luz das provas daquele processo. A ausência de número processual e de acórdão integral na fonte pública consultada também limita uma análise mais detalhada dos fundamentos e das obrigações impostas.

A decisão, contudo, oferece um alerta coerente com a nova redação da NR-1. A pergunta empresarial deixou de ser apenas se existe uma política contra assédio. Passou a incluir se a organização do trabalho reduz o risco de que o assédio aconteça e se a empresa consegue demonstrar como reage quando recebe um relato.

Em resumo

O que decidiu o TRT da 1ª Região?

Condenou uma rede de drogarias ao pagamento de R$ 4 milhões por dano moral coletivo e determinou medidas de combate ao assédio e à discriminação, além de adequações no PGR, no PCMSO e nos mecanismos de prevenção de riscos psicossociais.

A decisão é definitiva?

Não há confirmação pública de trânsito em julgado na fonte institucional consultada. A empresa ainda pode recorrer, e a decisão não constitui precedente vinculante.

Qual é o efeito prático da nova NR-1?

Desde 26 de maio de 2026, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho estão expressamente incluídos no gerenciamento de riscos ocupacionais. A empresa precisa identificá-los, avaliá-los e adotar medidas preventivas coerentes com sua realidade.

Ter um canal de denúncias é suficiente?

Não. O canal precisa estar associado a procedimentos de recebimento, acompanhamento, apuração, proteção contra retaliação e adoção de medidas corretivas quando cabíveis.

Este conteúdo é informativo e considera as fontes oficiais disponíveis em 30 de agosto de 2026. A notícia do MPT-RJ não informa o número do processo nem disponibiliza o acórdão integral. A solução de outras situações depende dos fatos, das provas, das normas aplicáveis e das medidas efetivamente adotadas pela empresa.

Sobre o autor

Pablo Ramon da Silva Maciel

Advogado inscrito na OAB/RR sob o nº 861, atuando desde 2012. Conselheiro Seccional da OAB/RR (2025/2027). Atuação jurídica para empresas, empregadores e famílias empresárias.

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