Gordofobia no trabalho: humilhação por tamanho do uniforme pode gerar rescisão indireta e dano moral

Fornecer uniforme é obrigação da empresa, não desafio do empregado. Uma decisão recente do TRT-2 mostra o que acontece quando essa lógica se inverte e o trabalhador é exposto por não caber na peça que a própria empresa deveria ter adequado a ele.

Existe uma linha nítida entre exigir um padrão de vestimenta e transformar o corpo do empregado em problema a ser resolvido por ele mesmo. Uma decisão da 20ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, divulgada em 3 de setembro de 2026, mostra o que acontece quando essa linha é cruzada.

O que aconteceu

A trabalhadora atuava em uma unidade da rede de restaurantes Burger King, que fornece uniforme e exige seu uso durante o expediente. As peças disponibilizadas, porém, não eram compatíveis com o corpo da empregada. Para conseguir trabalhar, ela precisou contratar uma costureira por conta própria e adaptar a calça, recebendo remendos triangulares na parte de trás da peça.

A solução improvisada não resolveu o problema, criou outro. Segundo testemunhas ouvidas no processo, a adaptação passou a ser motivo de zombaria entre colegas e integrantes da gerência. Uma superior hierárquica chegou a afirmar que a trabalhadora deveria emagrecer para caber nas roupas fornecidas pela empresa.

Para o juiz-relator João Forte Júnior, houve uma inversão de valores: esperava-se que a trabalhadora se adaptasse ao uniforme, quando o correto seria o uniforme se adequar a ela.

O que o TRT-2 decidiu

A 20ª Turma confirmou o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho e manteve a indenização por danos morais em R$ 20 mil. O colegiado entendeu que a situação ultrapassou o simples desconforto cotidiano: a combinação entre uniforme inadequado, transferência do custo da adaptação à trabalhadora e exposição a comentários humilhantes atingiu sua dignidade e tornou insustentável a continuidade do vínculo.

O dano moral foi reconhecido como in re ipsa, ou seja, decorrente diretamente da gravidade da conduta comprovada, sem que a trabalhadora precisasse demonstrar prejuízo psicológico específico ou histórico de tratamento para obter reparação.

O processo, de número 1001898-72.2025.5.02.0002, ainda aguardava, no momento da divulgação, o julgamento de embargos de declaração e a análise de admissibilidade de eventual recurso de revista. Trata-se, portanto, de decisão de tribunal regional, sem efeito vinculante nacional, sujeita a novos recursos.

Por que a combinação de fatores foi decisiva

O caso não trata de um simples atraso na entrega de uma peça no tamanho certo. A gravidade nasceu de três condutas somadas: a ausência de uniforme compatível com o corpo da empregada, a transferência a ela do custo e da responsabilidade pela adaptação, e a exposição a comentários depreciativos sobre seu peso, vindos de colegas e, em especial, de uma superior hierárquica.

É essa combinação que separa um problema operacional pontual de uma violação à dignidade da trabalhadora. Um erro corrigido rapidamente, sem exposição vexatória, tende a ser tratado como falha administrativa. Quando existe demora, transferência de custo e comentário depreciativo vindo de quem ocupa posição de autoridade, o risco jurídico muda de categoria.

O que é rescisão indireta

A rescisão indireta funciona como uma espécie de justa causa do empregador. Ocorre quando a empresa comete falta grave o suficiente para tornar intolerável a continuidade do contrato, com base no artigo 483 da CLT, que admite essa modalidade de ruptura, entre outras hipóteses, quando o empregador pratica ato lesivo à honra e à boa fama do empregado ou descumpre obrigações contratuais.

Reconhecida judicialmente, ela produz efeitos parecidos com os de uma dispensa sem justa causa: saldo de salário, aviso-prévio, férias vencidas e proporcionais com um terço, décimo terceiro proporcional, saque do FGTS, multa de 40% sobre os depósitos, guias para seguro-desemprego e demais verbas rescisórias cabíveis.

O poder diretivo tem limites

A empresa pode, sim, definir padrão de vestimenta e exigir uniforme compatível com a atividade. Esse poder de organização não é absoluto. A política de uniformes precisa observar critérios razoáveis, as normas coletivas aplicáveis e os direitos da personalidade dos empregados, o que significa que ela não pode servir para ridicularizar características corporais, expor trabalhadores a situações vexatórias ou transferir indevidamente ao empregado o custo de uma obrigação que é da empresa.

O mesmo vale para comentários de gestores no dia a dia. Orientar, fiscalizar e cobrir cumprimento de tarefas está dentro do poder diretivo. Comentar sobre peso, corpo, cabelo, idade ou qualquer característica pessoal do trabalhador, não. Quando esse tipo de comentário parte de uma liderança, ele carrega um peso adicional: transmite a ideia de que a empresa tolera, ou até valida, a humilhação.

A responsabilidade da empresa não se limita aos atos dos próprios gestores. Ela também responde quando toma conhecimento de zombarias entre colegas e não age para interrompê-las. A omissão diante de uma reclamação já formalizada tende a agravar a avaliação judicial do caso.

Riscos que vão além da indenização individual

Casos como esse costumam gerar mais do que uma condenação isolada. Empresas com uniforme obrigatório para um grande número de trabalhadores podem enfrentar risco coletivo quando a grade de tamanhos disponível é estruturalmente insuficiente, o que abre espaço para ações semelhantes, investigação do Ministério Público do Trabalho, dano reputacional e questionamento sobre a efetividade do programa de compliance. O setor de alimentação, varejo, indústria, saúde, segurança e logística, por lidar com grandes contingentes uniformizados, está especialmente exposto a esse tipo de risco.

O que RH e compliance devem revisar

A prevenção não se resolve com uma cláusula genérica contra discriminação no código de conduta. Ela exige, primeiro, uma grade de tamanhos efetivamente inclusiva, com peças que se adaptem ao trabalhador, e não o contrário. Exige também um procedimento confidencial para solicitação de troca, sem exigir que o empregado exponha publicamente peso ou medidas corporais para conseguir uma peça adequada.

Quando a empresa exige e fornece o uniforme, ela não deveria transferir ao trabalhador o custo de ajustes ou adaptações. Lideranças precisam ser treinadas para entender que comentários sobre peso ou aparência nunca são forma legítima de gestão, e a presença de um canal de denúncia acessível, com proteção contra retaliação e prazo definido para apuração, ajuda tanto a prevenir quanto a demonstrar, se necessário, que a empresa não permaneceu omissa. Por fim, vale revisar a convenção coletiva aplicável, já que normas coletivas costumam prever fornecimento gratuito, periodicidade de substituição e até multas específicas pelo descumprimento dessas obrigações.

Sobre o autor

Pablo Ramon da Silva Maciel

Advogado inscrito na OAB/RR sob o nº 861, atuando desde 2012. Conselheiro Seccional da OAB/RR (2025/2027). Atuação jurídica para empresas, empregadores e famílias empresárias.

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