Empregado preso preventivamente pode ser demitido por justa causa? Justiça anula punição e manda indenizar trabalhador

Uma ausência prolongada preocupa qualquer empregador. Mas presumir que ela é falta grave, sem investigar a causa, pode transformar uma dispensa em passivo trabalhista caro. Foi o que aconteceu com uma empresa que demitiu por justa causa um empregado que, na verdade, estava preso preventivamente.

Existe uma diferença jurídica relevante entre um empregado que simplesmente para de aparecer e um empregado que está impedido de comparecer por uma decisão judicial que ainda não julgou seu mérito. Uma sentença da 6ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo, divulgada em 31 de agosto de 2026, trata exatamente dessa distinção, e mostra o custo de ignorá-la.

O que aconteceu

Um especialista em tecnologia da informação deixou de comparecer ao trabalho e, 33 dias depois da primeira ausência, foi dispensado por justa causa sob alegação de desídia. As provas do processo mostraram que ele estava preso preventivamente desde o dia anterior à primeira falta registrada, e que, posteriormente, foi absolvido na esfera criminal, com decisão transitada em julgado e expedição de alvará de soltura.

O juiz Ramon Magalhães Silva entendeu que a privação de liberdade gerou a suspensão temporária do contrato por motivo de força maior e por circunstância alheia à vontade do trabalhador, o que descaracteriza a desídia alegada pela empresa. O magistrado destacou ainda que sobreveio sentença penal absolutória, não havendo condenação criminal transitada em julgado apta a respaldar a ruptura motivada.

O que a Justiça decidiu

A 6ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo declarou nula a dispensa por justa causa e determinou sua conversão em dispensa sem justa causa, com pagamento das verbas correspondentes à ruptura imotivada: aviso-prévio, férias acrescidas de um terço, décimo terceiro proporcional, FGTS e multa rescisória.

A empresa também foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais de aproximadamente R$ 29 mil, já que a aplicação da penalidade máxima nessas circunstâncias foi considerada uma violação aos direitos de personalidade do trabalhador, atingindo sua honra, imagem e dignidade. O processo, de número 1001008-24.2026.5.02.0706, é sentença de primeiro grau e ainda cabe recurso.

Por que prisão preventiva não é condenação definitiva

Esse é o ponto central do caso. O artigo 482, alínea "d", da CLT permite justa causa por condenação criminal do empregado, transitada em julgado, quando não houver suspensão da execução da pena. Isso exige, cumulativamente, condenação existente, trânsito em julgado, impossibilidade de continuidade da prestação de serviços e ausência de suspensão da pena.

A prisão preventiva não atende, isoladamente, a nenhum desses requisitos. Ela é medida cautelar decretada antes de qualquer julgamento de mérito, e o empregado nessa condição continua protegido pela presunção constitucional de inocência. No caso analisado, essa distinção ficou ainda mais evidente porque houve absolvição criminal definitiva depois da dispensa.

As faltas configuram desídia?

Desídia pressupõe comportamento negligente, desinteressado ou reiteradamente descuidado no cumprimento das obrigações profissionais, normalmente identificado por atrasos frequentes, faltas injustificadas repetidas ou baixa produtividade voluntária, e sua caracterização costuma exigir análise do histórico funcional e aplicação gradual de medidas disciplinares.

Quando a ausência decorre de prisão preventiva, existe falta material, mas não necessariamente o elemento de culpa que caracteriza a desídia. O trabalhador está impedido de comparecer por uma restrição judicial de liberdade, não por negligência profissional. Foi justamente essa diferença que levou o juízo a afastar a justa causa no caso analisado.

E o abandono de emprego?

A caracterização de abandono de emprego costuma exigir dois elementos: a ausência prolongada em si (elemento objetivo) e a intenção de não retornar ao trabalho, o chamado animus abandonandi (elemento subjetivo). O período de 30 dias, frequentemente citado como referência, não cria presunção absoluta de abandono.

Quando o empregado está preso e materialmente impossibilitado de comparecer, existe uma explicação objetiva para a ausência que tende a enfraquecer a conclusão de que ele pretendia romper o vínculo por conta própria. A falta de comunicação imediata também não deve ser interpretada automaticamente contra o trabalhador, já que ele próprio pode estar impossibilitado de contatar a empresa nesse período, cabendo a familiares, advogado ou autoridade pública fazer essa comunicação posteriormente.

O que acontece com o contrato durante a prisão preventiva

A prisão cautelar costuma ser tratada como causa de suspensão temporária do contrato de trabalho, já que impede a prestação dos serviços e, correspondentemente, o pagamento de salário pelo período não trabalhado. Isso não cria estabilidade para o empregado nem impede a empresa de avaliar, mais adiante, uma dispensa sem justa causa, caso não exista garantia provisória de emprego ou outra restrição legal aplicável ao caso.

A diferença prática é significativa: na justa causa, a empresa atribui ao trabalhador falta grave e reduz suas verbas rescisórias; na dispensa sem justa causa, o empregador encerra o vínculo por decisão própria e assume o pagamento integral das parcelas devidas. O problema no caso analisado não foi o encerramento do contrato em si, mas atribuir desídia a alguém cujas faltas decorriam de prisão preventiva.

Toda justa causa revertida gera dano moral?

Não. A reversão judicial de uma justa causa costuma resultar apenas no pagamento das diferenças rescisórias, sem indenização adicional. O dano moral tende a depender de circunstâncias além da simples anulação da punição, como acusação desonrosa, tratamento humilhante, imputação infundada de crime ou abuso evidente do poder disciplinar. Na sentença analisada, o juízo considerou que aplicar a penalidade máxima àquele contexto específico, sem apuração adequada, configurou violação a direitos da personalidade.

O que o RH deve fazer ao saber que um empregado foi preso

A resposta institucional precisa ser técnica e documentada, não precipitada. O primeiro passo é confirmar a situação com informação confiável, já que comentários informais de colegas não bastam para embasar qualquer punição. Em seguida, vale tentar contato formal com o empregado e, quando necessário, com familiares ou advogado, para obter esclarecimentos e documentação sobre a natureza exata da prisão, distinguindo prisão preventiva, temporária, civil, em flagrante ou cumprimento de pena de condenação já definitiva, já que cada situação produz consequências trabalhistas diferentes.

O simples transcurso de 30 dias não autoriza, sozinho, presumir abandono, e o impedimento físico decorrente de prisão cautelar tende a afastar o elemento de culpa exigido pela desídia. Antes de qualquer punição, o departamento jurídico deve verificar a existência de condenação definitiva, eventual suspensão de pena e a real possibilidade de continuidade do vínculo, documentando cada etapa dessa análise.

Matriz prática

A situação do empregado muda diretamente o que a empresa deve avaliar. Prisão preventiva ou temporária não caracteriza automaticamente justa causa. Ausência prolongada com prisão conhecida pela empresa dificulta o reconhecimento de abandono. Faltas involuntárias durante a prisão não configuram desídia automaticamente. Condenação criminal sem trânsito em julgado não satisfaz o artigo 482, "d", da CLT, e mesmo uma condenação transitada em julgado com pena suspensa pode não autorizar a justa causa por esse inciso específico. Só a condenação definitiva sem suspensão da execução tende a permitir esse enquadramento. Absolvição criminal reforça a inexistência da hipótese de condenação definitiva, e justa causa aplicada sem qualquer apuração eleva substancialmente o risco de reversão e condenação.

Sobre o autor

Pablo Ramon da Silva Maciel

Advogado inscrito na OAB/RR sob o nº 861, atuando desde 2012. Conselheiro Seccional da OAB/RR (2025/2027). Atuação jurídica para empresas, empregadores e famílias empresárias.

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