Demissão nove dias antes da estabilidade pré-aposentadoria gera indenização, decide TST

A dispensa ocorreu poucos dias antes de uma garantia prevista em convenção coletiva. O TST reconheceu seu caráter obstativo, e o caso mostra por que o RH precisa consultar a norma coletiva antes de desligar empregados com muitos anos de casa.

É comum que empresas com empregados de muitos anos de casa acompanhem, informalmente, quando alguém está perto de se aposentar. O problema aparece quando essa proximidade coincide com uma demissão, porque parte das categorias profissionais tem, em convenção ou acordo coletivo, uma garantia de emprego para quem está a poucos meses de completar os requisitos da aposentadoria. Foi exatamente essa combinação que levou a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho a condenar uma emissora de TV em julgamento divulgado pelo tribunal em 9 de setembro de 2026.

O que aconteceu

O caso envolve um gerente financeiro que trabalhou por cerca de 15 anos na TV O Estado Ltda., afiliada da TV Record em Chapecó (SC). Ele foi dispensado sem justa causa em 9 de fevereiro de 2017.

A convenção coletiva da categoria garantia estabilidade no emprego aos empregados que estivessem a até 24 meses de completar os requisitos para a aposentadoria. Pelas contas do próprio processo, o trabalhador entraria nesse período de proteção em 18 de fevereiro de 2017, ou seja, apenas nove dias depois da dispensa.

Tanto o juízo de primeiro grau quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) entenderam que não havia irregularidade. Para essas instâncias, bastava que a estabilidade ainda não tivesse formalmente começado no dia da demissão para que a dispensa fosse considerada válida.

O que decidiu o TST

A relatora do recurso de revista, ministra Maria Helena Mallmann, teve entendimento diferente. Segundo ela, a jurisprudência do TST presume que uma dispensa realizada em prazo igual ou inferior a 12 meses antes da aquisição da estabilidade pré-aposentadoria funciona como obstáculo à conquista desse direito. Com nove dias de diferença, o caso estava muito dentro dessa margem.

A Segunda Turma condenou a empresa a pagar indenização equivalente aos salários e demais parcelas que o gerente teria recebido entre a data da dispensa e o momento em que ele completaria o tempo mínimo exigido para a aposentadoria. A decisão foi unânime, mas a notícia oficial de 9 de setembro de 2026 registra embargos ainda não julgados. O julgamento, portanto, não deve ser apresentado como definitivo. A notícia não especifica a modalidade dos embargos. O processo é o RRAg-511-30.2017.5.12.0038, e a situação aqui relatada corresponde à informação institucional disponível na data desta publicação.

Por que a estabilidade pré-aposentadoria não está na CLT

Um ponto que costuma gerar confusão em RH é achar que existe uma regra geral de estabilidade para quem está perto de se aposentar. Não existe. A CLT não prevê essa garantia de forma genérica.

Na prática, a chamada estabilidade pré-aposentadoria nasce quase sempre de convenção coletiva de trabalho, de acordo coletivo ou, mais raramente, de regulamento interno da própria empresa. Isso significa que os requisitos variam muito de categoria para categoria: o prazo de proteção pode ser de 12, 18 ou 24 meses antes da aposentadoria, pode haver exigência de tempo mínimo de casa, e algumas normas coletivas ainda condicionam o direito a uma comunicação formal do empregado ao empregador.

Não há, portanto, uma resposta padrão. Antes de qualquer análise, é preciso identificar qual convenção ou acordo coletivo se aplica ao empregado específico.

O que caracteriza uma dispensa obstativa

O conceito central do julgamento é a chamada dispensa obstativa: a demissão feita com o objetivo de impedir que o empregado alcance um direito que estava prestes a se consolidar.

O conceito pode ser compreendido à luz do artigo 129 do Código Civil, em conjunto com a aplicação subsidiária do direito comum prevista no artigo 8º, § 1º, da CLT. A regra estabelece que se considera implementada a condição cujo cumprimento foi maliciosamente impedido pela parte que seria prejudicada por sua realização. Trazendo para o caso concreto: se a norma coletiva garante estabilidade a quem está a até 24 meses da aposentadoria, e a empresa demite o empregado justamente nos dias finais desse prazo, o Judiciário pode entender que a condição foi frustrada de propósito.

A comunicação prévia pode mudar o resultado

É preciso separar o início do período de proteção da data em que o empregado poderá se aposentar. Em notícia de 6 de junho de 2023, no processo RRAg-1001240-19.2018.5.02.0382, o TST relatou caso de empregado dispensado 11 meses antes da aposentadoria, e não 11 meses antes do início da estabilidade. A norma previa proteção nos 12 meses anteriores ao benefício, pelo menos oito anos de serviço e comunicação à empresa.

A Quinta Turma negou a indenização porque a comunicação exigida não havia sido feita. O relator, ministro Breno Medeiros, aplicou a valorização da negociação coletiva decorrente do Tema 1046 do STF. A notícia registra que a orientação anterior admitia reconhecer a garantia sem comunicação formal quando preenchidos os demais requisitos, mas que a nova perspectiva levou à preservação da condição negociada.

Por isso, precedentes antigos sobre dispensa da comunicação não podem ser apresentados como resposta universal. A conclusão prática exige examinar o texto coletivo, seus requisitos e a jurisprudência aplicável. O caso da emissora tampouco autoriza ignorar exigências específicas de outras categorias.

Isso significa que a empresa não pode mais demitir ninguém perto da aposentadoria

Não. O julgamento não cria uma estabilidade geral para todo empregado próximo da aposentadoria, nem torna automaticamente nula qualquer dispensa feita dias ou meses antes de uma garantia convencional. Trata-se de julgamento de Turma em caso concreto, não de uma nova tese vinculante geral. O intervalo de um ano mencionado pela relatora é um parâmetro jurisprudencial de análise da dispensa obstativa, não uma estabilidade adicional criada por lei.

O que a decisão reforça é que a análise não pode ser puramente matemática, isto é, não basta verificar se a estabilidade formalmente ainda não havia começado. Alguns elementos costumam pesar na avaliação do Judiciário:

• se existe, de fato, previsão de estabilidade em norma coletiva aplicável à categoria;
• quais são os requisitos exatos: tempo de empresa, prazo antes da aposentadoria, exigência ou não de comunicação prévia;
• quão perto o empregado estava de adquirir o direito no momento da dispensa;
• se a empresa tinha ou podia ter conhecimento da situação previdenciária do trabalhador;
• se existe justificativa objetiva e documentada para o desligamento, como reestruturação ou encerramento de função.

Quanto mais próximo o desligamento ocorre do início da estabilidade, maior a chance de o Judiciário enxergar intenção de frustrar o direito. Mas nenhum desses fatores, isoladamente, decide o caso.

O papel do aviso-prévio na contagem do prazo

Um detalhe frequentemente esquecido é que o contrato de trabalho não termina necessariamente na data em que a dispensa é comunicada. Quando há aviso-prévio, ele se projeta e pode alterar a data de término do vínculo.

O artigo 487, § 1º, da CLT assegura a integração do aviso indenizado ao tempo de serviço. A repercussão dessa projeção sobre a garantia convencional precisa ser examinada conforme a cláusula e as circunstâncias do contrato. Por isso, comparar apenas a data da comunicação da dispensa com a data da aposentadoria pode não ser suficiente. É preciso verificar também a data projetada de encerramento do contrato, já com o aviso-prévio somado. Essa é uma providência geral de revisão da rescisão; a notícia do caso da emissora não fornece detalhes suficientes para reconstruir seu cálculo do aviso.

Como o RH deve se preparar antes de qualquer desligamento

Para empresas com empregados de longa data, sobretudo em setores com convenções coletivas fortes (bancos, indústria, comunicação, transporte), a checagem de estabilidade deveria fazer parte do próprio fluxo de desligamento, e não ser tratada como exceção.

Antes de autorizar a rescisão de um empregado com muitos anos de casa, vale confirmar: qual a norma coletiva vigente para a categoria, se ela prevê estabilidade pré-aposentadoria, qual o prazo de proteção, se há exigência de comunicação formal do empregado, qual a situação previdenciária conhecida pela empresa e qual seria a data de término do contrato já com a projeção do aviso-prévio.

Essa verificação pode evitar que a empresa decida com base em uma data incompleta. O reconhecimento judicial da garantia pode envolver salários do período todo, reflexos, eventuais benefícios e ainda os honorários da defesa ao longo de um processo que pode durar anos, como o próprio caso da TV O Estado mostra: a demissão foi em 2017 e a notícia de setembro de 2026 ainda registra recurso pendente. A dimensão econômica depende das parcelas reconhecidas e do período fixado no processo; não há valor único aplicável a todas as empresas.

Em resumo

O que decidiu o TST?

A Segunda Turma condenou uma emissora de TV a indenizar um gerente demitido nove dias antes de adquirir estabilidade pré-aposentadoria prevista em convenção coletiva, por entender que a dispensa teve caráter obstativo.

Quem pode ser afetado?

Empresas com empregados de longa data cuja categoria tenha, em convenção ou acordo coletivo, cláusula de estabilidade pré-aposentadoria, especialmente em desligamentos próximos ao início desse período.

A decisão já é definitiva?

Não. Foi unânime na Segunda Turma, mas a notícia oficial de 9 de setembro de 2026 informa que há embargos ainda não julgados.

Qual o principal risco prático para a empresa?

Desligar um empregado antigo sem antes verificar a norma coletiva aplicável e o prazo de estabilidade pode gerar indenização equivalente a todo o período de proteção que seria devido.

A revisão de desligamentos integra uma política de compliance trabalhista e a gestão do passivo trabalhista. Para a empresa, a decisão deve partir da norma coletiva correta e de documentos suficientes para reconstruir as datas e os requisitos da garantia.

Sobre o autor

Pablo Ramon da Silva Maciel

Advogado inscrito na OAB/RR sob o nº 861, atuando desde 2012. Conselheiro Seccional da OAB/RR (2025/2027). Atuação jurídica para empresas, empregadores e famílias empresárias.

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