Um empregado ajuíza uma reclamação trabalhista, o processo avança por vários anos e, antes do julgamento definitivo, ele decide aderir voluntariamente a um Plano de Demissão Voluntária, o PDV. Essa adesão posterior pode atingir direitos que já estavam sendo discutidos judicialmente e até levar à extinção da ação? A SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho respondeu que sim, em julgamento divulgado em 21 de agosto de 2026 no processo RR-868-63.2017.5.10.0006, envolvendo a Companhia Urbanizadora da Nova Capital do Brasil, a Novacap. O colegiado reconheceu que a adesão do trabalhador a um PDV instituído por norma coletiva e com previsão expressa de quitação ampla do contrato de trabalho produziu efeitos sobre uma reclamação ajuizada anos antes, relatada pelo ministro Hugo Scheuermann, em decisão tomada por maioria, vencido o ministro Breno Medeiros.
Entenda o caso
O empregado público ajuizou a reclamação em 2017, discutindo horas extras e reflexos sobre outras parcelas salariais. O pedido foi acolhido em segunda instância, mas em setembro de 2018 a Quinta Turma do TST deu provimento a recurso da Novacap e excluiu a condenação. O trabalhador apresentou então embargos à SDI-1, cujo julgamento começou em setembro de 2019 e foi suspenso em razão de discussão então existente no Supremo Tribunal Federal sobre a validade de normas coletivas. Foi nesse intervalo que ocorreu o fato decisivo: em 2020, o empregado aderiu voluntariamente ao PDV da Novacap, instituído por norma coletiva com previsão de quitação plena do contrato de trabalho. A empresa levou esse fato ao conhecimento da SDI-1, e o colegiado entendeu que a adesão produzia efeitos sobre a controvérsia ainda pendente de julgamento, extinguindo a demanda.
O fundamento processual está no artigo 493 do Código de Processo Civil, segundo o qual, se depois da propositura da ação ocorrer fato constitutivo, modificativo ou extintivo do direito capaz de influir no julgamento, o juiz deve considerá-lo ao decidir. No processo do trabalho, essa regra está expressamente incorporada pela Súmula 394 do TST, que autoriza sua aplicação em qualquer instância trabalhista, assegurado o contraditório. No caso da Novacap, segundo divulgado, o trabalhador foi intimado a se manifestar sobre a documentação apresentada pela empresa, mas não apresentou manifestação perante a SDI-1, preservando-se assim a garantia processual. O relator também esclareceu um ponto processual relevante: a análise de fato novo em fase recursal pela SDI-1 pressupõe que o recurso já tenha sido conhecido, isto é, que já tenha superado os requisitos de admissibilidade, o que ocorria no caso concreto quando surgiu a discussão sobre o PDV.
O fundamento material: o Tema 152 do STF
A força jurídica atribuída à quitação decorrente do PDV não nasceu nesse julgamento. Em 2015, o Supremo Tribunal Federal, no RE 590.415, Tema 152 da repercussão geral, fixou a tese de que a transação decorrente da adesão voluntária a plano de dispensa incentivada pode gerar quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas do contrato de emprego, desde que essa condição esteja expressamente prevista tanto no acordo coletivo que aprovou o plano quanto nos instrumentos celebrados individualmente com o trabalhador. O relator aplicou esse entendimento ao caso concreto, considerando presentes os requisitos reconhecidos pelo STF.
Essa condicionante é o ponto que merece mais cautela na leitura do precedente. O STF não estabeleceu que qualquer adesão a qualquer programa de desligamento extingue automaticamente direitos trabalhistas: a quitação ampla depende de previsão expressa tanto na norma coletiva quanto no termo individual assinado pelo empregado. Um plano que apenas ofereça determinada indenização, sem cláusula clara de quitação geral do contrato, não produz o mesmo efeito, e um termo que se limite a declarar recebidos valores discriminados também não deve ser equiparado a uma quitação ampla e irrestrita. O elemento verdadeiramente novo do julgamento da Novacap é outro: o fato de o processo já existir antes da adesão ao PDV não impediu que a transação posterior produzisse efeito extintivo sobre a pretensão ainda em discussão, desde que a demanda não estivesse protegida por coisa julgada. É essa distinção, entre processo ainda pendente e decisão definitivamente transitada em julgado, que deve orientar a análise de casos semelhantes.
Efeitos práticos para empresas e trabalhadores
Para empresas com planos de reestruturação de pessoal, o precedente reforça que a redação do PDV é decisiva se a intenção for atribuir quitação geral à adesão: não basta chamar o programa de PDV, é necessário que a norma coletiva e o termo individual contenham cláusula expressa nesse sentido. Também se torna relevante a integração entre recursos humanos e o departamento jurídico responsável pelo contencioso trabalhista, já que cada adesão deveria ser cruzada com a base de processos ativos, especialmente aqueles ainda sem trânsito em julgado, para que o fato superveniente possa ser comunicado ao juízo competente quando cabível. Empresas com passivo trabalhista provisionado também devem evitar baixas automáticas de contingências após um PDV: a reavaliação depende da verificação individual do conteúdo do plano, da norma coletiva, do estágio processual de cada ação e da existência ou não de ressalvas.
Para o trabalhador que possui reclamação em andamento e avalia aderir a um PDV, a decisão econômica não deve se limitar ao valor oferecido pelo programa. É necessário verificar se existe cláusula de quitação geral na norma coletiva e no termo individual, se há ressalva para ações já ajuizadas e qual é o valor potencial da pretensão que está sendo discutida judicialmente, já que a adesão sem ressalvas pode representar, na prática, o encerramento de discussões judiciais anteriores além do próprio desligamento do emprego. Vale lembrar que a decisão foi tomada por maioria, com voto vencido, e que a publicação do acórdão integral permitirá examinar com mais profundidade os fundamentos do voto vencedor e da divergência, o que recomenda acompanhar os desdobramentos antes de tratar o entendimento como definitivamente pacificado. A análise de cada caso concreto, seja do lado da empresa que estrutura o plano, seja do lado do trabalhador que avalia aderir a ele, deve contar com apoio de assessoria jurídica especializada.
Fontes oficiais
Referências consultadas para contextualização informativa. A interpretação depende do conteúdo integral das normas e decisões aplicáveis.
